Miközben a munkaerőpiacon egyre nagyobb hangsúly kerül a munkavállalók nem anyagi típusú elismerésére, munkakörnyezetük fejlesztésére, a wellbeing még mindig csak gyerekcipőben jár, és sokszor kizárólag széttagoltan elérhetőek az egyes szolgáltatások.
A MOVEon Project azt a célt tűzte ki maga elé, hogy az employee sustainability-t fókuszba helyezve ezen a piacon elsőként integrált, minden érintett számára előnyöket biztosító megoldásokat kínál partnerei számára – az első év tapasztalatairól az alapítókat kérdeztük.
Az interjú első részében a piac változásairól és az ezzel párhuzamosan lezajlott fejlesztésekről esett szó – a második részben már a munka, a partnerkapcsolatok, a tervek kerültek középpontba.
Magyarországon is láthatóan telítődik a well-being szektor: bár a kifejezés szakmai tartalma még mindig kevéssé meghatározott, egyre több cég és szakember tűzi a zászlajára. Mivel lehet egy ilyen dinamikusan fejlődő és tagolt piacon kitűnni?

Kezdjük az elején: bár a piac szemében a mi tevékenységünk well-being szolgáltatásnak minősül, mi sokkal inkább szeretünk employee / human sustainability-ről beszélni.

Abban hiszünk, hogy a gyakran appok, támogatói programok mögé bújtatott időszakos kampányok helyett olyan rendszerekre és stratégiai megközelítésre van szükség a munkavállalók egészségmegőrzése és -fejlesztése kapcsán, amelyek az érintettek mindegyike számára – dolgozók, vezetők, vállalat – érezhető előnyökkel járnak. Komplex szemléletben érdemes gondolkodni, ahol inkább integráljuk a különböző gyakorlatokat, mintsem egymással szembe állítjuk őket.

Fontosnak tartjuk, hogy az egyenlőség elve és a hozzáférhetőség legyen az alapja egy vállalati stratégiának ezen a területen. Vagyis bármilyen megoldás mellett döntünk is, az mindenkihez szóljon nemre, korra, képzettségre, pozícióra való tekintet nélkül. A MOVEon pontosan ezért nem fog első lépésben megoldást ajánlani, az első lépés mindig a szervezet, a helyi specialitások, a kultúra megismerése kell, hogy legyen.

A MOVEon Project módszereinek megkülönböztetése tehát többek között az, hogy minden érintett – dolgozó, szervezet, vállalat, vezető – számára előnyöket biztosít és értéket ad. Hogyan tudjuk ezt elképzelni a gyakorlatban?

A komplex értékteremtés a mérhetőségben rejlik, és az erre alapozott rendszerszintű építkezésben. Szervezetfejlesztési megközelítést alkalmazunk: felmérjük az alapállapotot, „lemegyünk” egészen a munkakörök és az azokhoz kapcsolódó mozgások (vagy éppen nem-mozgások) szintjéig, majd innen kezdünk el “felfelé” haladni.

Az alapállapot felmérés során a dolgozók egyéni figyelmet és személyre szabott törődést, tanácsadást kapnak, ráadásul az elemzések visszamérhetőek, ami segíti az elköteleződést, kapcsolódást a programhoz. Mindeközben a menedzsment átfogó képet kap a munkakörökre szabott mérések eredményeiről, a munkatársak egészségállapotáról, a kritikus területekről, foglalkoztatási kockázatokról. Ezt követik a csoportos fejlesztési tervek és rendszeres visszamérések, amelyek elengedhetetlenek az integrálódás érdekében.

Egy kicsit hátrébb lépve a szűk szakterülettől, a vállalat inputokat és eszköztárat kap a HR, PR, employer branding stratégiához: fotók, eredmények, élménybeszámolók, szűrőnapok, csapatépítések, on-boarding csomag, új közös nyelv és új elem a vállalati kultúrában. Kiemelten fontosnak tartjuk, hogy a mozgásnak (és a sportnak) a felnőtt korosztályban is összekovácsoló hatásúnak lenni, sem a módszerek, sem az eredmények, sem a vállalati programok nem lehetnek kirekesztőek.

A hasonló kezdeményezéseket sokan a “multik luxusának” tartják. Mik a tapasztalataitok, milyen cégmérettől, milyen szegmensben a legnagyobb az érdeklődés? Egyáltalán, miért merül fel valakiben az igény?

Szigorúan gazdálkodási szempontból nézve sokkal nagyobb luxus, ha egy szűkös munkaerőpiacon több oldalról amortizálom a munkavállalóim hatékonyságát. A betegállomány, a csökkent hatékonyság, a munkabaleset azonnali veszteséget jelent, de a nem megfelelő egészségi állapotú dolgozó felmondási kockázata, kiégési hajlama drasztikus közvetett költséggel is járhat. Innen megközelítve nem a munkaegészség prevenciója és fejlesztése, hanem annak partvonalon hagyása a luxus, ez pedig vállalatmérettől függetlenül így van.

Természetesen a vállalati kultúra és az alapértékek, a létszám, vagy a földrajzi lokáció eltérő lehetőségeket teremthet, pont ez okozza az egy termékes megközelítésű módszertanok korlátait. A MOVEon előbb magát a (sokszor rejtett) igényt méri fel, erre utána könnyedén lehet egyedi megoldást építeni az adott cég sajátosságainak figyelembevételével. Egy több szempontból a sztereotípiával szembemenő példát említve: dolgozunk néhány tíz fős informatikai KKV-vel, ahol a megszokott gondolkozás szerint sem a méret, sem a dolgozók motivációja szerint sem lenne helye egy ilyen programnak – mi viszont hosszú ideje kiváló együttműködésben vagyunk velük, látható eredményekkel.

Vannak bármilyen korlátai a munkátoknak? Láttuk a home office felfutását, velünk maradt a hibrid munkavégzés, a fizikai dolgozók munkakörülményeiben is láthatóak új trendek. Hogyan lehetséges egy ilyen dinamikát lekövetni?

A módszertant úgy alakítottuk ki, hogy a munkavégzés és a foglalkoztatás típusa se lehessen akadálya a hozzáférhetőségnek. Szomorú tapasztalat, hogy az otthoni munkavégzés elterjedésével több területen is “áttolták” a felelősséget egyes cégvezetők a munkavállalókra, az egészségmegőrzésben ez nagyon hangsúlyosan jelen van. Ráadásul a home office vagy a hibrid munkarend még fontosabbá teszi a céges kötődés és elköteleződés kérdését és a személyes egészségét is: nem egy embert hallottunk arról vallani, hogy a home office „tette tönkre” testileg, köszönhetően a nem kontrollált ergonómiának, mozgáshiánynak.

Emellett az edukációnak is rendkívül fontos szerepet tulajdonítunk. A well-beinggel kapcsolatban gyakori félreértés, hogy úgy tekint a dolgozói jóllétre, mint egy passzív folyamatra. Az employee sustainability fogalmába mi beleértjük azt a fontos üzenetünket is, hogy munkavállalóként mi magunk is felelősek vagyunk önmagunkért és saját egészségi állapotunkért, melynek megtartásában és fejlesztésében aktívan közre kell működnünk. Hiába az ergonomikus állítható asztal, ha soha nem dolgozom állva, és nem árt tudnom, hogy vannak-e egyensúlyeltolódások a tartásomban, amikre álló munkavégzés közben érdemes odafigyelnem.

A fizikai dolgozók esetében egészen pozitív trendek is láthatók, ami az egészségmegőrzést illeti. Ezen a területen azt szeretnénk elérni, hogy a vállalatok által alkalmazott programok, sportlehetőségek, támogatási formák ne random kerüljenek kiválasztásra és ne csak azt az egyébként szűk réteget szólítsák meg, akik egyébként maguktól is mozognak. Amellett, hogy hatalmas költségeket emészt fel a ki nem használt programok fenntartása, megfelelő tervezés esetén még a céljukat sem érhetik el.

Mik a terveitek a következő időszakra? Hol lehet veletek találkozni, és milyen célokat tűztetek ki magatoknak?

Rendkívül nagy igényét látjuk a szakterület edukációjának, ebbe tesszük most a legtöbb energiát. Mivel egy teljesen új megközelítésről van szó, felelősnek is érezzük magunkat, hogy minél több döntéshozóhoz eljusson az employee sustainability gondolata, ami a jövő szervezeteinek megkerülhetetlen része lesz. Ennek érdekében számos rendezvényen vagyunk jelen, emellett nagyon intenzíven keressük a találkozási lehetőségeket a cég- és HR vezetőkkel.

Büszkék vagyunk arra, hogy az októberi HR Fest Union 1Life színpad elnevezésének és tematikájának ihletői lehettünk. Ezúton is köszönjük Pécsi Judit nyitott, innovatív és elkötelezett szakmaiságát.

Rengeteg célunk van, nehéz lenne egyet kiemelni… A legfontosabb talán most az, hogy két-három partnerrel olyan stratégiai együttműködésünk induljon el, amelyek nagy létszámot, sok embert érnek el. Magyarországon lassabban terjednek a hasonló trendek, viszont a jó – és gyakorlati – példa mindig ragadós. Főleg, ha az ember a saját bőrén érzi a hatását!